2023 Autor: Susan Creighton | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-05-24 11:15
Se pare că, la fiecare două săptămâni, auzim despre un client cu profil rasial în timp ce cumpărăm la un magazin binecunoscut sau la un imens șanț executiv adus de un angajat care sufla fluierul asupra culturii corporative toxice a unei companii. Deși întreprinderile de toate dimensiunile au făcut progrese semnificative în a deveni mai incluzive și mai diverse în ultimele decenii, este încă o luptă pentru mulți să depășească prejudecățile care limitează modul în care unii angajați îi văd pe cei care sunt diferiți de ei înșiși.
O modalitate de a crea locuri de muncă mai primitoare, care respectă diferențele și să dea o voce persoanelor care sunt adesea subreprezentate este prin implementarea programelor de formare a diversității și includerii companiei.
Pregătirea pentru diversitate și incluziune are potențialul de a aborda în mod pozitiv prejudecățile și prejudecățile din cadrul organizațiilor, potrivit Katerina Bezrukova, coautor al unui studiu care a examinat 40 de ani de cercetare privind formarea diversității și profesor asociat la Școala de Management a Universității din Buffalo.
Aceste beneficii pot conduce la unele câștiguri financiare reale și pentru companii, potrivit cercetărilor recente ale McKinsey & Company. Potrivit studiului său, organizațiile cu forțe de muncă diverse sunt cu 35% mai mari să aibă marje de profit peste medie decât companiile cu baze de angajați mai omogene.
"Un program de pregătire bine conceput [pentru diversitate și incluziune] poate ridica moralul angajaților, poate stimula satisfacția clienților și poate duce la succesul afacerilor de jos", a declarat Pamela Pujo, un lider de gândire al diversității la Affirmity, care de asemenea servește la Consiliul consultativ din cadrul Greater Dallas. Texas Diversity Council. "Beneficiul unui program de formare [diversitate și incluziune] va încuraja colaborarea sporită, abilitățile interpersonale sporite și va împuternici grupurile subreprezentate să se simtă mai apreciate și respectate la locul de muncă."
Cu toate acestea, pentru a ajunge la aceste rezultate de succes, trebuie să efectuați pregătirea în mod responsabil.
„În cel mai bun caz, poate angaja și reține femei și oameni de culoare la locul de muncă, dar, în cel mai rău caz, poate face foc și întări stereotipurile”, a spus Bezrukova într-o declarație.
„Uneori, formarea [diversitate și incluziune] consolidează diferențele între oameni, mai degrabă decât să ofere cunoștințele și instrucțiunile necesare pentru a lucra eficient împreună”, a adăugat Pujo.
Pentru a vă ajuta să evitați unele dintre aceste capcane, iată câteva sfaturi pentru a beneficia la maxim de antrenamentele dvs. pentru diversitate.
1. Dezvoltați o înțelegere a formării pentru diversitate și incluziune
Stabilirea unui program de pregătire pentru diversitate și incluziune pentru organizația dvs. începe cu dezvoltarea unei definiții clare și detaliate a programului. Un program cuprinzător de formare a diversității și incluziunii oferă modalități concrete de implicare în interacțiuni respectuoase și pozitive la locul de muncă, reducând în același timp discriminarea și prejudecățile bazate pe factori precum gen, etnie, rasă, orientare sexuală, vârstă, religie, capacitate fizică și mentală și statut socio-economic.
Programele de instruire pentru diversitate și incluziune ar trebui să vizeze toți angajații și să abordeze o serie de probleme, inclusiv părtinirea inconștientă, microagresiunile și comunicațiile interculturale. Pregătirea sunetă se extrage dincolo de încurajarea angajaților să tolereze diferențele în ceea ce privește învățarea angajaților cum să lucreze bine împreună, în timp ce îmbracă perspective diverse.
"Ar trebui să lege diversitatea și incluziunea cu viziunea, misiunea, valorile și obiectivele organizației, apoi să se deplaseze în modul de a valoriza toate aspectele diversității cu colaboratorii, clienții, clienții și comunitatea în general", a spus Stan Kimer, președinte al Total Engagement Consulting de Kimer.
"Pregătirea adecvată și eficientă a diversității și incluziunii poate atenua riscurile legale și poate consolida apărarea afirmativă, poate susține eforturile de recrutare și de menținere continuă și poate contribui la un loc de muncă mai productiv", a adăugat Weldon Latham, director cu Jackson Lewis și președinte al companiei Corporate Diversity Counselling Grup de practică.
2. Extindeți și mențineți formarea pentru diversitate și incluziune în timp
Pentru ca instruirea pentru diversitate să aibă cât mai mult succes, trebuie să fie oferită pe o perioadă lungă de timp. Conform studiului lui Bezrukova, pregătirea pentru diversitate a avut efecte pozitive asupra cunoștințelor, atitudinilor și comportamentelor angajaților față de grupuri diverse, dar, în timp, atitudinile lor au regresat față de ceea ce au fost înainte de instruire.
"Atitudinile pe care încearcă să le schimbe sunt în general puternice, determinate de emoție și legate de identitățile noastre personale și am găsit puține dovezi că efectele pe termen lung pentru acestea sunt durabile", a spus Bezrukova. „Cu toate acestea, atunci când oamenilor li se reamintește scenarii acoperite în formare de către colegii lor sau chiar de mass-media, ei sunt capabili să rețină sau să extindă informațiile pe care le-au învățat.”
Pentru a fi cel mai util, pregătirea părtinitoare și diversitatea nu poate fi un eveniment o dată pe an care bifează caseta pentru conformitatea corporativă.
"Conștientizarea și concentrarea diversității trebuie să fie o parte a culturii companiei sub toate aspectele … Pentru ca formarea să fie eficientă, mesajul trebuie consolidat în mod regulat, iar managerii trebuie să-și antreneze angajații atunci când văd comportamente și atitudini care contrazic un mediu incluziv", a spus Shane Coordonator de cultură ecologic, organizațional și corporativ și autor al Culture Hacker (Wiley, 2017).
În loc să planificați atelierele unice sau o zi anuală de instruire, derulați o serie de programe, evenimente, sărbători, oportunități de mentorat și alte experiențe pentru învățare continuă. Diversitatea gravurilor și includerea în țesătura afacerii dvs., astfel încât să devină norma. În acest fel, devine mai mult despre consolidarea comportamentului pozitiv decât o prelegere anuală a tuturor regulilor prohibitive.
"Cele mai de succes companii nu privesc atelierele ca pe un eveniment unic și făcut, ci o oportunitate de a consolida și de a construi un angajament cultural mai mare." a declarat Jonathan Coffin, vicepreședinte senior al VOX Global și co-conducător al grupului său de practică de diversitate și incluziune. "Programul contează, dar mesajul și mesagerul contează și el."
3. Personalizați pregătirea pentru diversitate și incluziune pentru compania dvs
Pregătirea pentru diversitate și incluziune ar trebui adaptată pentru organizația care o conduce.
„Programele de formare a diversității corporative trebuie să se bazeze pe o înțelegere fundamentală a obiectivelor și provocărilor unice pentru diversitate, incluziune și provocări ale fiecărei organizații”, a spus Latham.
Pentru a realiza acest lucru, întreprinderile nu pot adopta o abordare unică pentru toate programele de formare. Fiecare companie trebuie să își facă timp să privească spre interior, să conducă unele inițiative de colectare a faptelor, să evalueze cultura companiei actuale și să identifice eventualele conflicte și probleme nerezolvate cu care se confruntă angajații. Sondajele, grupurile focus și alte audituri ale angajaților sunt câteva modalități de colectare a informațiilor.
Latham recomandă aducerea unui ajutor obiectiv, extern, pentru a vă ghida prin colectarea și analiza datelor.
"Înainte ca instruirea eficientă să poată fi dezvoltată și pusă în aplicare, compania ar trebui să efectueze o autoevaluare completă", a spus el. "Cele mai utile astfel de evaluări sunt efectuate de experți externi care aduc o perspectivă nouă, obiectivitate și un angajament de a identifica barierele cheie de diversitate și de incluziune, fără a ține cont de„ vacile sacre "sau„ dar așa am făcut-o întotdeauna."
După ce ați făcut cercetarea, a analizat datele și ați dezvoltat obiective și obiective, puteți proiecta un program pentru nevoile unice, istoricul și cultura companiei dvs. Conținutul programului dvs. ar trebui să utilizeze date și exemple specifice organizației dvs., a spus Coffin.
„O parte din crearea unui spațiu de înțelegere este de a pune implicațiile prejudecății într-un context pe care toți angajații dvs. îl pot înțelege”, a spus el. "De exemplu, mai degrabă decât să vorbim despre prejudecăți sau microagresiune în rezumat, puteți să utilizați date sau extrase din propriul sondaj pentru angajați pentru a utiliza exemple din viața reală cu care angajații dvs. se pot referi. Dacă aceste probleme devin despre colegii lor, despre oameni le pasă, impactul pe termen lung va fi mult mai puternic ".
4. Planificați o abordare integrată
Bezrukova și colegii ei au descoperit că angajații au răspuns mai favorabil la instruirea pentru diversitate atunci când a folosit mai multe metode de instruire, inclusiv prelegeri, discuții și exerciții. Cu alte cuvinte, angajatorii ar trebui să varieze modul în care este prezentată instruirea, adoptând o abordare amestecată sau hibridă.
Bezrukova a spus că programele de diversitate au cel mai mare impact atunci când sunt livrate ca parte a unei serii de inițiative conexe, cum ar fi grupuri de mentorat sau de rețea pentru profesioniști minoritari.
„Când organizațiile demonstrează un angajament pentru diversitate, angajații sunt mai motivați să învețe și să înțeleagă aceste probleme sociale și să le aplice în interacțiunile lor zilnice”, a spus ea.
Puteți integra pregătirea pentru diversitate și incluziune cu sesiuni care discută despre cultura companiei, satisfacția angajaților, păstrarea, dezvoltarea carierei etc., a declarat Jeremy Greenberg, fondatorul Avenue Group. În plus, ar trebui să fie perfuzat în cultura companiei într-un mod care să devină o parte a procesului de bord al noilor angajați.
Există o serie de moduri tradiționale de a ajunge la audiența dorită, cum ar fi în persoană, prin webinar sau prin video, precum și mai multe metode de livrare mai contemporane, cum ar fi gamificarea și învățarea mobilă. Indiferent de demersul dvs., obiectivul trebuie să fie întotdeauna implicarea cât mai mult posibil a participanților.
„Conținutul interactiv de calitate poate ajuta angajații să înțeleagă mai bine problemele”, a spus Pujo. "Ședințele ar trebui să includă scenarii bazate pe realitate și jocuri de rol (atunci când este facilitat în persoană), astfel încât participanții să poată înțelege mai bine conceptele prezentate. Exercițiile interactive contribuie, de asemenea, la menținerea participanților în timpul antrenamentului."
O altă metodă de a oferi formare pentru diversitate și incluziune este cursurile de învățare electronică sau de microînvățare.
"Acestea sunt cursuri mai scurte, care pot fi prezentate pe tot parcursul anului și servesc ca întărire la o versiune mai lungă a instruirii", a spus Pujo.
5. Includeți lucrători de toate nivelurile
Instruirea nu trebuie să fie obligatorie numai pentru lucrătorii de nivel inferior. Toți angajații, indiferent de statutul lor în companie, pot și ar trebui să beneficieze de sesiuni.
"Toți angajații trebuie să participe, inclusiv directori superiori", a spus Greenberg. "Diversitatea la locul de muncă este cea mai slabă la nivel de conducere. Liderii tuturor raselor, genurilor și orientărilor sexuale trebuie să participe la orice program de antrenament în beneficiul lor și să facă clar că organizația este angajată."
Chiar dacă sunteți directorul general al afacerii dvs., trebuie să participați la instruirea pentru diversitate ca toți ceilalți. Nu numai că le arăți altora cât de serios ești în această privință, ci recunoașteți că prejudecata nu este întotdeauna o problemă conștientă și toată lumea se poate îmbunătăți cu ajutorul instruirii.
„Cu toții suntem părtinitori într-un fel, așa că începeți cu acea înțelegere și apoi faceți ca oamenii să lucreze la părtinirile lor - unele simple, în timp ce altele mai controversate”, a spus Green. „Scopul antrenamentului pentru diversitate este mai puțin de a fi de acord cu perspectiva sau orientarea altei persoane [decât] de a accepta că suntem cu toții diferiți, iar aceste diferențe nu ar trebui să ne împiedice să minimalizăm abilitățile, oportunitățile sau persoana de a face parte din echipă”.
6. Angajați un expert
Pentru a oferi o pregătire profesională de calitate, pentru lucrătorii dvs., consultați un expert pentru a conduce programul.
"Atribuirea unui membru al echipei, cum ar fi HRO sau CFO, pentru a conduce sesiunea este tentantă, dar de multe ori nu este cea mai bună abordare", a spus Greenberg. "În schimb, aduce pe cineva care este independent, are experiență care conduce aceste sesiuni specifice, servește ca o figură de autoritate bazată pe expertiză și nu aduce niciun„ bagaj "instituțional, deoarece [nu sunt] angajați."
Cum să devii un formator pentru diversitate
Dacă te-ai angajat să investești într-o persoană internă pentru a livra programul de diversitate și incluziune, asigură-te că candidatul are cunoștințele și abilitățile stabilite, precum și nivelul de pasiune și confort pentru a face față dinamicii adesea complicate. aceste probleme.
„Pentru a deveni un formator pentru diversitate, o persoană ar trebui să obțină experiență în programe multiculturale și diverse, să devină bine versat în terminologie și definiții de diversitate și includere și să învețe despre diverse proiectări și livrări de instrucțiuni”, a spus Pujo.
Dvs. sau potențialul dvs. formator intern puteți căuta, de asemenea, programe de mentorat prin asociații și oportunități de rețea. Pentru a-ți construi setul de instrumente și a-ți spori expertiza, ar trebui să iei în considerare finalizarea pregătirii profesionale de acreditare pentru a obține o certificare de diversitate. Există diverse programe de pregătire profesională pentru diversitate, precum și diferite denumiri pe care le puteți câștiga, inclusiv formator certificat pentru diversitate (CDT), Certificat Diversitate Profesional (CDP) și Certified Diversity Executive (CDE).
Cu toate acestea, după cum subliniază Latham, nu există certificări perfecte care să califice o persoană care să ofere instruire pentru diversitate. Uneori, este vorba despre abilități care nu sunt atât de ușor de măsurat.
"Pentru a fi un bun antrenor pentru diversitate, persoana trebuie să aibă atât o cunoaștere largă și profundă a problemelor de diversitate cu care se confruntă corporațiile, trebuie să aibă un angajament de a aborda elefanții din cameră și trebuie să fie un bun comunicator", a spus Latham. „În plus, un instructor de diversitate eficient trebuie să ofere sfaturi practice pe care cursanții le pot utiliza pentru a spori diversitatea și includerea în propriul lor loc de muncă."
